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      薪酬體系設計的五個原則

      發布日期:2019-08-16 15:39

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      勞務派遣公司發現很多人對薪酬體系不太明白,薪酬體系設計是指根據企業的實際情況,緊密結合企業的戰略和文化,系統全面科學的考慮各項因素,并及時根據實際薪酬體系設計的。一個設計精良的薪酬體系直接與企業組織結構戰略規劃息息相關,使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。
       

      薪酬體系


      原則這東西很重要,有原則了,就有方法,而且可能有很多方法。原則是本質,是身體的骨架,是人 的精神。方法是形式,大家參加各種培訓,更多是學習別人的方法,很難獲得方法背后的本質。從另外一 個角度看,學習的初級階段是學習方法,學習的高級階段是學習方法背后隱藏的原則和本質。現在,北京職來已久勞務派遣的老職就跟大家聊一聊成功的薪酬設計要遵守5個原則。

      1、 內部公平性

      按照承擔的責任大小,雲要的知識能力的高低,以及工作性質要求的不同,在薪資上合理體現不同層 級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

      2、 與績效的相關性

      薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關,不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體 現,實現員工的自我公平,從而最終保證企業整體績效目標的實現。

      3、 激勵性

      薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計;激發員工工作積極性; 另外,應設計和開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

      4、 可承受性

      確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力,薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增 加引發員工創造更多的經濟增加值,保障出資者的利益,實現可持續發展。

      5、 合法性

      薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

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