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      多么痛的領悟:我和200萬年薪的差距!

      發布日期:2019-08-13 15:23

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      掐指算來,畢業近10年來,我的收入總和也沒達到200萬...忿忿不平,我趕緊查了一下鐘釗和秦通兩位同學的履歷,一個是中科院自動化所模式識別與智能系統專業的博士,一個是香港科技大學機器人研究所的博士,共同之處都是熱門而前沿的AI相關專業。

      我和他們的差距顯而易見:

      首先,我上不了博士,因為當年考北京某高校研究生都沒考上;其次,我不是理工科,與AI相關專業基本無緣;最后,也是最重要的,這么多年的人生經歷已經證明,我成不了天才少年,即便費了九牛二虎之力上了牛校,以我的智商也頂多是陪眾多大牛玩的牛二小。以上這些,是顯見的差距,當然也是硬傷。

      想起陳勝先生的一句話“王侯將相,寧有種乎”,我怎么能夠逆襲呢?如果說逆襲是成為AI的天才少年博士,臣妾做不到!但如果說逆襲是逐漸接近更高年薪,我覺得這個夢想還是要有的。

       

      我和200萬年薪的差距


      如何縮小這個差距,作為人力資源的從業者,我認為還是要從認識差距如何產生說開去。

      1. 把人力作為資源,但資源的稟賦各不相同。

      我們要感謝德魯克先生,他創造性的提出了“人力資源管理”的概念,讓包括我在內的各位同行、各位卡友有了謀生的職業,也讓社會重新認識了人的價值。把人力作為資源,重視勞動如同資本、土地一樣,是不可或缺的要素資源投入,這是對人的價值認識的巨大進步。資源因稟賦而不同。就像土地一樣,同樣的區域,土壤肥力不同;不同的區域,地價迥異;綠水青山就是金山銀山,而沙漠戈壁未必完全是。

      人力資源也因素質能力不同而有別。同樣是勞動力,有體力勞動和腦力勞動之別;不同崗位的人,崗位價值迥異;不同的人,在同樣的崗位發揮崗位價值也不盡相同。總之,同樣是社會勞動,我和兩位博士有著不同的資源稟賦。

      2. 素質能力有別,投入產出比天壤之別。

      既然是資源,就要發揮資源效能。人力資源的投入,帶來的產出也各不相同。

      人力資源的產出就是價值貢獻。需要注意的是,這里的價值更多的是指社會認可的價值。我使勁爬格子,卡友們不買賬,那就是對大家沒有什么貢獻,我在這里的價值貢獻就是很低的。兩位博士修的AI、數學、算法相關專業,緊密貼合5G需求,社會需求巨大,一旦爆發,價值不可限量。從這個角度看,我們的價值貢獻當然云泥之別。

      人力資源的投入對企業來講就是勞動成本。對個人來說,這個名詞叫薪酬,對會計科目來講叫人工成本或管理費用。產出決定投入,高產出往往對應較高基數的投入,反之亦然。這也是經濟下行壓力下,企業紛紛降低人工成本的基本考量。

      3. 從人力資源投入產出角度,理解華為高薪邏輯。

      首先,從產出角度看待。包括兩位博士在內的數名博士均聚焦在AI、數學、計算機等相關專業,這些專業是與5G緊密相關。5G是引領新一代信息革命的基礎性革新,華為已經在國際標準制定和產品布局等多個方面走在了全球前列,近幾年發展前景光明,當然也因此成為歐美技術反制的重點。但是,華為也面臨著數學等基礎學科研究不能滿足研發應用的困境。實際上,華為近些年一直在與俄羅斯、歐洲等一些國家數學學者加強對通訊算法等的聯合研究,已經對其產品的迭代產生了巨大的推動作用,取得了一定的經濟效益,嘗到了加強基礎研究的一些甜頭。所以,引進年富力強、思維活躍的年輕博士的加入,寄希望于他們在基礎學科方面克難攻堅,為新技術長足發展注入新的動能。這些做法,也是阿里成立達摩院、倡議湖畔大學的基本邏輯,無論是借助外腦、企業自主研發,還是成立第三方機構,加強基礎學科研究,寄希望創造更大價值和產出的初心是沒有變的。

      其次,從投入的角度看待。華為內部因其管理也在鬧“博士荒”,原因是:高端熱門人才總是稀缺的,BAT也在覬覦;企業多難形成的加班文化、奉獻文化、狼性文化與年輕博士的價值觀多有沖突;華為內部的強制輪崗機制,對這些在一個領域又精又專的博士而言,輪崗到另外一個崗位無異于大象進了瓷器店,無異于一場災難....高大上的明星門楣之下,也要難念的經。


      4. 作為人力資源從業者,如何縮小與高薪的差距基于以上分析,我覺得要重點做好兩個方面事情:

      其一:提高個人在企業產出,讓企業覺得多給點值。最有價值的事情就是符合企業發展方向和目標的事情,所以我們要做好戰略的理解,匹配戰略要求的組織設計、崗位設置,做好高績效骨干的選育用留等等,就是實現戰略分解先行、組織發展和人才發展保證。

      其二:讓自己變成稀缺資源,讓企業覺得不多給點沒有安全感。稀缺的初級階段就是要做“頭部”從專業上講,就是:人無我有、人有我優。總是比別人多一點、再多一點,這樣就不會“半瓶子晃蕩”,就不會“書到用時方恨少”,不能總是績效不落地、招聘慢吞吞、培訓走過場、員工關系頻頻“踩雷”。

      稀缺的高級階段就是要做“通才”跨界不是不在這玩了,而是能力圈守住,跳出舒適區,就像曹鋒老師一樣,去財務、營銷等領域看看風景。最美的風景在路上,跨界看到的風景一定是美麗的異域風情。我想,比羨慕數字更關鍵的是:一切向前走,都大不過方向正確、腳步堅毅。

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